労働災害・メンタルヘルス

従業員のメンタルヘルス問題は
会社全体の問題

精神障害に関する事案の労災補償請求件数は年々増加しており、令和５年度は3575件（令和元年度の1.73倍）にも達しました。従業員のメンタルヘルスの問題は、個人の問題にとどまらず会社に対しても大きな悪影響を及ぼします。

このようなお悩みはありませんか。

従業員から「うつ状態」との診断書が提出されたがどのように対応すべきかわからない
精神的不調になったのは会社に原因があるとして、従業員から損害賠償を請求された
メンタル不調で休職中の従業員と復職か退職かでトラブルになっている
メンタルヘルスの重要性が管理職になかなか浸透しない
メンタルヘルス不調に陥った従業員から労災の申請依頼がきた
メンタルヘルス問題で休職していた従業員への復職サポートをどのようにすればよいか
メンタル不調の⾃覚がない従業員への対応⽅法は
パワハラやセクハラが原因でメンタルヘルス不調に陥ったと訴えがあった

職場におけるメンタルヘルス問題は、放置すると
従業員の健康と会社の経営に重大な問題が生じます

メンタルヘルス対策を
怠ったときのリスク

従業員のメンタルヘルスの問題を放置すると、様々なリスクが発生します。本人の健康被害に発展し、退職や最悪のケースは自殺にも至ってしまいます。

会社に対しては、安全配慮義務違反を理由とした多額の損害賠償責任や労災補償責任が発生します。裁判での争いになれば、メンタルヘルスの問題で健康被害が出た会社として不名誉なレッテルが貼られ、今後の人材採用が難しくなります。

本人のパフォーマンスの低下、それによる周囲の負担が増し職場環境が悪化し、それが原因で別の従業員がメンタルヘルスの問題を抱える等、従業員のメンタルヘルス問題の放置は、会社全体のパフォーマンスの低下にもつながります。メンタルヘルスの問題は、早急に対応が必要な大きなリスクです。

過去に起こった事例

S市自殺事件

年月	東京⾼裁平成29年10⽉26⽇判決
内容	精神疾患の疑いがある従業員が、上司に体調不良及び自殺願望まで伝えていたが、上司は特段の対応をしなかった。その結果、職員は自死してしまい、遺族がS市を訴えた。裁判所は、S市に安全配慮義務違反を認め、損害賠償義務を認めた。

T社うつ病・解雇事件

年月	東京⾼裁平成28年8⽉31⽇判決
内容	精神疾患を理由に解雇された従業員が、精神疾患にり患した理由は業務が原因であり解雇は無効であるとして争った。裁判所は、精神疾患の理由は業務にあるとして、解雇を無効とするとともに、解雇して以降の賃金全額を会社に支払うよう命じた。

天満法律事務所に依頼する
3つのメリット

専門的知見に基づいた
リーガルアドバイス

当事務所では、⼤⼩さまざまな企業様の⽅からメンタルヘルス問題を数多く取り扱っております。予防セミナー、就業規則のチェックからトラブル対応に⾄るまで専⾨的な知⾒に基づいたアドバイスを⾏うことが可能です。

産業医・外部協⼒医との
連携によるサポート

メンタルヘルス問題への対応は、産業医や精神科医を中⼼とした外部協⼒医の意⾒が⾮常に重要です。当事務所ではそのよう医師と連携しながら問題をサポートします。

労働組合対応

労働組合との交渉が必要となる場合も多くありますが、労働組合との交渉同席等、労働組合との協議についてサポートします。

サービス内容

労災・メンタルヘルス
問題予防セミナー

労災・メンタルヘルスの問題を予防したいと考えているが、その方法がいまいちわからない。管理職の意識を向上させたいという事業者の方にセミナーを実施します。経営者を含めた幹部社員向けのセミナー、管理職向けのセミナーはもちろん、事業者様の実情に応じたセミナーが可能です。
事前就業規則
リーガルチェック

メンタルヘルスの問題が生じる場合、キーとなるのが就業規則です。円満な解決には就業規則の工夫が不可欠です。実情をお聞きしたうえ、メンタルヘルス問題に適切に対応できる就業規則をご提案いたします。
リーガルクリニック
解決対応

実際にメンタルヘルス・労災等の問題が⽣じてしまった場合、早期の法律相談が⾮常に重要です。実際に、訴えられた場合の交渉及び訴訟対応についてもお任せ下さい。

予防・解決事例

【予防】株式会社X

業種	サービス業
ご相談内容	メンタルヘルスの問題がでた場合に対応できるような就業規則になっているか確認してほしいのですが。
対策〜結果	私傷病をを理由とする休職に関して、精神疾患を理由とする休職についても身体的疾患を理由とする休職の場合と同様に休職制度を複数回利用することが可能となる規定となっていました。精神疾患は再発することが多く、マンパワーが不足しがちな中小企業にとっては、同じ従業員を休職し続けることには限界があります。同種病状の場合の休職の回数を限定する規定又は同種病状の場合の休職期間を通算する規定に変更することにより、そのような事態を予防しました。

【予防】U株式会社

業種	卸売業
ご相談内容	メンタル不調により休職中の従業員がいます。真面目によく働いてくれるのでできれば復職させてやりたいと思っていますが、実は以前にもメンタルダウンして休んでいたことがあるので、本当に復職させてよいものか悩んでいます。
対策〜結果	従業員の同意のもと主治医と面談し、本人の病状、治療経過等を確認しました。また、会社に協力医として精神科医をご紹介し、復職させた場合に会社が配慮すべき点について意見をいただきながら、試し出勤からスタートして徐々に勤務時間を戻していき、フルタイムでの就労まで辿り着くことができました。

【解決】I株式会社

業種	製造業
ご相談内容	賃金や待遇について、過大な要求を執拗に繰り返していた中途採用の社員について、採用した当時の事業計画を変更したことから解雇したところ、合同労組に加入しました。街頭宣伝と団交での厳しい追及が続き、会社は解雇を撤回しましたが、その後も、会社や本人に反発する他の社員の不適切な対応もあり、団交の場で厳しく追及されて、役員、社員共に参ってしまっています。
対策〜結果	まずは、団交の委任を受けて団交を「正常化」し、糾弾は許さないことにしました。また、社員は、会社の対応でメンタル不調になったと主張して精神科を受診するようになっていましたが、休職命令を発令することを想定しながら、就労の可否について主治医の診断書を提出するよう求めたところ、主治医の診断書は、就労可との内容でしたが、会社の指定医の診断を受けるよう求めたところ、まだ就労は不可という内容であったことから、再就職支援も含めた金銭解決の退職条件を提案して交渉し、退職の合意を得ました。

【解決】O社

業種	製造業
ご相談内容	精神疾患のため休職中の方がいます。本人から復職願が、主治医から復職可能との意見書がそれぞれ提出されました。しかし、主治医との面談結果を踏まえても、本当に就労が可能な状態かどうか疑問が残ります。また、休職に入る以前より当社では業態転換が進んでおり、従前担当していた業務は、現在では存在せず、他に配置できる業務もありません。どのように対応すべきでしょうか。
対策〜結果	産業医、協力専門医と連携し、本人に同医師を受診してもらった結果得られた意見も踏まえ、対象労働者に従前の業務の遂行が困難か否かを検討しました。医学的には就労可能な程度まで健康状態が回復したと評価できるかどうか微妙な事案でしたが、本人とは別件で紛争となっており、解決方法として労働局のあっせんを利用するよう助言したところ、あっせんの申立てがありました。最終的には、あっせん手続の中で事情を説明し、退職合意が得られたため、復職を含む法的問題を一挙解決することができました。

【解決】E株式会社

業種	建設業
ご相談内容	建設現場で働く従業員から、長時間労働及び現場監督からの厳しすぎる指導がパワハラにあたり、精神疾患にり患したとして労災申請がされました。従業員の主張する事実は、会社の認識と大きく異なるのですが、どのように対応すればよいでしょうか。
対策〜結果	現場関係者からのヒアリングを重ね会社側の認識を十分に確認のうえ、会社側の認識と意見を明確するべく書面を労働基準監督署へ提出しました。これにより労災は認定されませんでした。会社内部では、パワハラと誤解されるような事案の発生の予防するため、管理職向けのパワーハラスメント予防セミナーを開催、パワハラの発生の抑止に努めました。